Ureditev pravice do odklopa

Do 16. 11. 2024 je potrebno sprejetje ustreznih ukrepov za zagotovitev  pravice do odklopa.

Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1D) je bil objavljen v Uradnem list št. 114 z dne 15. 11. 2023. Veljati je začel naslednji dan po objavi, to je 16. 11. 2023. Med drugim je uredil tudi pravico do odklopa, pri čemer pa je bilo sprejetje ustreznih ukrepov za zagotovitev te pravice odloženo za 12 mesecev po uveljavitvi ZDR-1D, torej do 16. 11. 2024. Rok za sprejetje ustreznih ukrepov se torej nezadržno približuje.

Ali je pravica do odklopa res nova pravica

Pravica do odklopa, je v bistvu veljala že sedaj, le da ni bila izrecno zapisana. Preko zakonskih določb o delovnem času, odmorih in počitkih ter upravičenih odsotnostih z dela, lahko torej jasno opredelimo, kdaj je delavec dolžan biti na razpolago delodajalcu. Delavec je namreč, v skladu s 33. členom ZDR-1 dolžan opravljati delo v času, ki je določen za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. Izven tega časa pa mora delodajalec spoštovati delavčevo pravico do odklopa.

Za zagotovitev te pravice je torej izjemno pomembno, da ima delodajalec jasno določen delovni čas oziroma pravila o delovnem času, ob spoštovanju omejenih zakonskih določb, in da ga tudi pravilno evidentira v okviru evidence o izrabi delovnega časa po Zakonu o evidencah na področju dela in socialne varnosti.

Kaj pravica do odklopa sploh pomeni

V novem 142.a členu ZDR-1 je določeno, da je delodajalec dolžan delavcu zagotavljati pravico do odklopa tako da zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oz. v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom, KP oz. splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu.

Pravica do odklopa ni popolnoma nič drugega kot pravica delavca, da ignorira službena elektronska in sms sporočila ter službene telefonske klice med svojim prostim časom (dnevnem in tedenskem počitku) oziroma časom upravičenih odsotnosti (letni dopust, bolniška idr.) ter obveznost delodajalca, da delavca v tem času ne moti po nepotrebnem.

Kje se določijo ukrepi in obveščanje delavcev

Ukrepi se, v skladu z ZDR-1, primarno določijo s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti. O ukrepih je potrebno delavce obvestiti na pri delodajalcu običajen način (npr. na oglasnem mestu, z uporabo informacijske tehnologije, na sestanku ipd.).

Če ukrepi do roka ne bodo določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, se določijo s kolektivno pogodbo ožje ravni (podjetniška kolektivna pogodba). Če ukrepi niso določeni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti in pri delodajalcu ni sindikata (zaradi česar sprejetje podjetniške kolektivne pogodbe ni mogoče), mora delodajalec predlog ukrepov pred sprejetjem posredovati v mnenje svetu delavcev oz. delavskemu zaupniku. Svet delavcev oziroma delavski zaupnik mora podati svoje mnenje v roku 8 dni, delodajalec pa mora pred sprejetjem ukrepov v splošnem aktu posredovano mnenje obravnavati in se do njega opredeliti.

Če pri delodajalcu ni niti sveta delavcev niti delavskega zaupnika, bo moral delodajalec ukrepe sprejeti v splošnem aktu (interni akt/pravilnik, lahko tudi v pogodbi o zaposlitvi), pri čemer pa mora v tem primeru o vsebini ukrepov pred sprejetjem obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način. Delodajalci bodo za pravočasno uveljavitev splošnega akta, vsaj z 16. 11. 2024, torej že pred tem datumom oziroma pred samim sprejetjem splošnega akta, z vsebino pripravljenih ukrepov morali seznaniti delavce.

Kateri so primerni ukrepi

ZDR-1 v novem 142.a členu le določa, da mora delodajalec za zagotovitev pravice do odklopa sprejeti ustrezne ukrepe, dodatnih določb v zvezi s tem zakon nima.

Beseda »ukrepi« pogosto povzroči zmoto oziroma razmišljanje v smeri nekih otipljivih ukrepov, kot so tehnične blokade e-sporočil oziroma blokade strežnikov. Pri zagotavljanju  pravice do odklopa so otipljivi ukrepi možni zgolj v manjši meri. Če lahko npr. pri e-pošti res uredimo tehnično blokado, jih pri telefonih ne moremo (lahko bi sicer predpisali, da se službeni telefoni puščajo v službi, ampak dobro vemo, da jih delavci uporabljajo tudi za privatne namene, kar je dovoljeno in dogovorjeno, ter da je delavca včasih iz nujnih razlogov potrebno poklicati tudi na privatni telefon). Torej ukrep je v bistvu že sama določba, ki vključuje vse naslednje:

• jasno zapisano pravico delavca do odklopa (da torej med izrabo pravice do počitka in upravičenih odsotnostih – npr. dopust, bolniška ipd. ni dolžan biti na razpolago delodajalcu, kar pomeni, da se ni dolžan odzivati na e-maile ali telefone delodajalca, sodelavcev in strank)
• jasno zapisano dejstvo, da delavca zaradi neodzivnosti ne morejo doleteti neugodne posledice
• primere, ko je mogoče delavca kljub temu kontaktirati (naj bodo restriktivno določeni, torej le v izjemnih primerih) ob hkratni nemožnosti nastanka za delavca neugodnih posledic zaradi neodzivnosti
• jasno določitev, da je kršitev pravice do odklopa prepovedana in možnost delavnopravnega ukrepanja zaradi kršitev.

Če ima delodajalec že sprejet kakšen splošen akt na področju delovnih razmerij (npr. Pravilnik o delovnih razmerjih, Pravilnik o delovnem času ipd.), bo lahko to določbo vključil v obstoječ pravilnik in ne bo potrebno sprejemati novega splošnega akta.

Kakšni drugi posebni ukrepi niso potrebni, lahko pa seveda delodajalec v določeni meri posluži tudi tehničnih ukrepov (npr. onemogoči prihod elektronske pošte na službeni naslov delavca v času koriščenja dnevnega in tedenskega počitka oz. ob drugih odsotnostih, z določenimi tehničnimi blokadami), v kolikor je to mogoče. Prav tako je zelo dobrodošlo, da delodajalec natančno predpiše ravnanja glede uporabe službenih mobilnih telefonov in službenih prenosnikov (npr. obvezno izklapljanje, puščanje v službi ipd.), v kolikor to področje še nima urejeno in bi bilo to potrebno.

Kakšne so globe za delodajalce

Z globo od 1.500 do 4.000 EUR se kaznuje delodajalec-pravna oseba, s.p. posameznik oz. posameznik, ki samostojno opravlja dejavnost, če ne zagotavlja pravice do odklopa. Za manjše delodajalce je predpisana globa od 300 do 2.000 EUR. Za delodajalca posameznika globa od 150 do 1.000 EUR. Za odgovorno osebo delodajalca globa od 150 do 1.000 EUR.

Vabljeni k branju oktobrske številke revije Obrtnik, kjer bodo podane še natančnejše informacije glede ureditve pravice do odklopa ter konkretni predlogi določb, ki jih boste lahko vključili v splošni akt.

Prav tako vabljeni na webinar v organizaciji OZS, ki bo 8. 10. 2024 ob 9. uri, kjer boste izvedeli vse o pravici do odklopa in o možnih ter primernih ukrepih za vaše podjetje: https://www.ozs.si/koledar/pravica-do-odklopa-66d97b92a44456505dc18608.