Skrajni rok za odmero dopusta se nezadržno približuje

Delodajalci imate resda še dober mesec časa za izpolnitev obveznosti iz 2. odst. 160. člena Zakona o delovnih razmerjih oz. ZDR-1, na podlagi katerega je treba zaposlene najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri dopusta za tekoče leto, pa vendar ni nič narobe, če ne čakate prav do zadnjega dne, saj se v časovni stiski rado kaj zaplete.

Kako in kdaj delavce obvestiti?

Zgolj ustno obvestilo delodajalca seveda ne zadostuje. Delodajalec mora delavce obvestiti o odmeri letnega dopusta v pisni obliki in z osebno vročitvijo obvestila zaposlenemu, lahko pa ga obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, če takšno uporabo zagotavlja in nalaga delodajalec. Za tovrstno obvestilo se ne zahteva, da je izdan v obliki sklepa ali odločbe, prav tako ni potreben pravni pouk.

V primeru zaposlitve po presečnem datumu 31. marec, predlagamo odmero sorazmernega dopusta za tekoče leto in sicer v obsegu 1/12 celotnega za vsak mesec zaposlitve, že v sami pogodbi o zaposlitvi ali pa s posebnim pisnim obvestilom, ki naj se zaposlenemu poda čimprej po nastopu dela.

Pri pogodbah o zaposlitvi za določen čas je obvezna sestavina pogodbe tudi način izrabe letnega dopusta, zato naj se predvideni datum izrabe dopusta opredeli že v sami pogodbi o zaposlitvi. Vsekakor bi moral biti dopust izrabljen še pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena takšna pogodba. Zagotovo gre za napačno postopanje, ki se občasno sem ter tja v praksi še vedno kdaj zgodi, da se namreč delavcu zaradi neizrabljenega dopusta ob izteku časa za katerega je bila sklenjena, pogodbo o zaposlitvi podaljša z namenom izrabe dopusta. Niti ZDR-1, niti kolektivne pogodbe ne poznajo razloga, ki bi opravičeval sklepanje nove pogodbe za določen čas iz razloga neporabljenega dopusta, seveda pa tudi kakršenkoli aneks k obstoječi pogodbi o zaposlitvi za te namene ni dopusten.

Katere kriterije za odmero dopusta določa zakon?

Zakonski kriteriji in merila za odmero letnega dopusta so popolnoma enaki kot v lanskem letu, saj se v tem času ZDR-1 ni spremenil. Zakon določa, da kot osnova vsakemu zaposlenemu pripadajo štirje delovni tedni letnega dopusta. To pomeni, da ima delavec, katerega delovni teden je razporejen na štiri dni v tedni za osnovo 16 dni dopusta, pri petdnevnem predstavlja osnovo 20 dni dopusta, pri šestdnevnem delovnem tednu pa 24 dni. Poleg te osnove je že na podlagi zakona delavec lahko upravičen do dodatnih dni dopusta in sicer za 3 dni starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Prav tako daje zakon dodaten dan dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti pa ima pravico do dodatnih 7 dni dopusta.

Ali za odmero dopusta upoštevati tudi kolektivno pogodbo?

Najprej je potrebno ugotoviti katero kolektivno pogodbo je treba ob zakonu še uporabljati, če sploh katero in dnevom dopusta izračunanim na podlagi zakonskih kriterijev prišteti še dneve po kriterijih iz kolektivne pogodbe. Pri kriteriju, ki je določen v zakonu in morda z enako vsebino povzet tudi v kolektivni pogodbi, seveda velja, da se pri konkretni odmeri ne podvaja, ampak uporabi le enkrat in to tistega, ki prinaša več dopusta.

Katera kolektivna pogodba pride v poštev?

V zasebnem sektorju nimajo vsi delodajalci panožnih kolektivnih pogodb, ki bi jih zavezovale. Osnovni princip, izhajajoč iz Zakona o kolektivnih pogodbah namreč določa, da posamezna kolektivna pogodba zavezuje le tistega delodajalca, ki je član delodajalske asociacije, ki je sklenila posamezno kolektivno pogodbo, ob tem pa mora biti glavna dejavnost delodajalca ena od tistih, ki je opredeljena v stvarni veljavnosti te kolektivne pogodbe. V kolikor posamezna kolektivna pogodba pridobi status razširjene veljavnosti, pa velja za vse delodajalce, ki kot svojo glavno dejavnost opravljajo kako od dejavnosti, ki jo »pokriva« stvarna veljavnost te kolektivne pogodbe in to ne glede na to ali je delodajalec član delodajalske asociacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo ali pa ni član.

Od 1. maja 2023 velja nova Kolektivna pogodba za obrt in podjetništvo (KPOP). Sklenila sta jo Sindikat obrti in podjetništva Slovenije kot predstavnik delavcev in Združenje delodajalcev obrti in podjetnikov Slovenije (v nadaljevanju ZDOPS) kot predstavnik delodajalcev.

Glede na dejstvo, da nova KPOP nima statusa razširjene veljavnosti in da jo je kot predstavnik delodajalcev sklenil ZDOPS, to pomeni, da trenutno velja kot zavezujoča le za tiste delodajalce, ki kot glavno dejavnost opravljajo obrtno dejavnost in so člani ZDOPS, ne pa tudi tistih delodajalcev, ki so zgolj člani OZS, čeprav tudi opravljajo obrtno dejavnost kot svojo glavno dejavnost. V kolikor želi uporabljati novo KPOP tudi delodajalec, ki je zgolj član OZS in ki kot svojo glavno dejavnost opravlja obrtno dejavnost, se lahko včlani v ZDOPS. S tem bo KPOP zanj postala zavezujoča. Če gre za člana OZS, ki opravlja obrtno dejavnost in se ne želi včlaniti v ZDOPS, se nova KPOP lahko uporabi kot primerljiva. Da bo temu tako, naj se ob novem zaposlovanju v preambulo pogodbe o zaposlitvi poleg ZDR-1 navede tudi KPOP, za že zaposlene pa naj se sklene aneks k obstoječim pogodbam o zaposlitvi in se v preambuli enako kot prej opisano navede, da se poleg ZDR-1 uporablja še KPOP in posledično se tudi letni dopust lahko odmeri na tej podlagi.

Ko je leta 2020 prenehala veljati stara KPOP, ki je do takrat zaradi statusa razširjene veljavnosti zavezovala vse delodajalce, ki so opravljali obrtno dejavnost kot svojo glavno dejavnost, smo  na OZS pripravili vzorec Pravilnika o delovnih razmerjih, v katerem smo primarno izhajali iz nivoja pravic, ki jih je prej poznala KPOP in v tem sklopu smo na tak način opredelili tudi kriterije in merila ter njih obseg pri določitvi letnega dopusta.  Kdor ima sprejet tak pravilnik, naj ga uporablja še naprej.

Kakšen pomen ima status razširjene veljavnosti kolektivne pogodbe?

Obstaja pa tudi kar nekaj panožnih kolektivnih pogodb, ki imajo status razširjene veljavnosti (npr. KP za kovinsko industrijo, KP kovinskih materialov in livarn; KP trgovine, KP za papirno in papirno-predelovalno dejavnost, KP za cestni potniški promet, KP za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti…). To pomeni, da morajo delodajalci, ki kot svojo glavno dejavno opravljajo eno od dejavnosti, ki jo pokriva posamezna KP s statusom razširjene veljavnosti, to KP upoštevati, pa četudi uporaba ni posebej dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi kot tudi v primeru, če delodajalec ni član delodajalske organizacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo, prav tako pa zavezuje tudi delodajalca, ki ni član nobene delodajalske organizacije V kolikor bi delodajalca zavezovala panožna KP zaradi statusa razširjene veljavnosti, ob tem pa tudi KP zaradi članstva v delodajalskem združenju, ki je sklenil kako KP, npr. nova KPOP, potem je potrebno v konkretnem primeru uporabiti za delavca ugodnejšo. Za ilustracijo, pri izračunavanje letnega dopusta bi morali simulirati izračun po eni in po drugi KP in zaposlenemu odmeriti dopust po tisti KP, ki mu daje več dopusta. Takšno dvojno preverjanje ugodnejše pravice za delavca ne velja zgolj za odmero letnega dopusta, ampak tudi za druge pravice, ki so urejene v kolektivnih pogodbah. Takšno podvajanje terja veliko dodatnega dela kadrovskih služb, zato smo na OZS že večkrat predlagali, med drugim tudi v Zahtevah slovenske obrti in podjetništva 2023, da naj se za vse primere, ko delodajalca zavezuje več kolektivnih pogodb dejavnosti, dopusti možnost, da se lahko z delavcem v pogodbi o zaposlitvi dogovori, katero bosta uporabljala. 

Delodajalec je član zgolj OZS in zanj ne velja nobena kolektivna pogodba !

V primeru, da je delodajalec član zgolj OZS in nobene druge delodajalske asociacije, zanj pa ne velja nobena niti zavezujoča niti primerljiva kolektivna pogodba, ob tem pa nima niti internega akta, ki bi urejal materijo letnega dopusta, potem lahko letni dopust odmeri zgolj na podlagi zakonskih kriterijev. Člani OZS si na naših spletnih straneh https://www.ozs.si/svetovanje/vzorci v rubriki DELOVNO PODROČJE/Letni dopust, lahko pridobijo brezplačen vzorec tozadevnega obvestila, seveda pa jim svetovalci SC tudi pomagamo, v kolikor bi naleteli na kako dilemo.

Naj ne bo za konec odveč še enkrat opozoriti, da spregled te pisne obvestilne dolžnosti delodajalca o odmeri letnega dopusta namreč pomeni kršitev ZDR-1, zaradi česar delodajalca lahko doleti dokaj visoka globa, predvidena v 217.b členu ZDR-1 in sicer v višini od 750 do 2.000 € za delodajalca-pravno osebo, kot tudi za s. p.-ja oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Z globo od 100 do 800 € se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe. Za manjšega delodajalca, za katerega se smatra tisti delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev (ne glede na svojo statusno obliko) grozi sicer manjša, toda še vedno (pre)visoka globa, v višini od 200 do 1000 €.

Razlogov je torej več kot dovolj, da se že kar kmalu in resno pristopi k odmeri letošnjega dopusta.

Dušan Bavec, univ. dipl. prav.