Do konca meseca marca 2023 je treba delavce pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta

Kljub temu, da Kolektivna pogodba za obrt in podjetništvo (KPOP) že dobra tri leta ne velja več, ste delodajalci še vedno dolžni svoje zaposlene najkasneje do konca meseca marca pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.

Obveznost delodajalcev, ki velja od aprila 2013 in izhaja iz 2. odst. 160. člena Zakona o delovnih razmerjih oz. ZDR-1, je sicer delodajalcem že dobro prišla v navado, pa vendarle ni odveč o tem še enkrat zapisati par pojasnil, še posebej zato, da ne bi kakega delodajalca po nepotrebnem doletela globa.

Delodajalec lahko to stori na klasičen način v pisni obliki in z osebno vročitvijo obvestila zaposlenemu, lahko pa ga obvesti tudi po elektronski poti na elektronski naslov delavca, če takšno uporabo zagotavlja in nalaga delodajalec.

Seveda tozadevni presečni datum 31. marec ne velja za tiste primere, ko delavca zaposlimo po tem datumu. V takšnem primeru predlagamo odmero sorazmernega dopusta za tekoče leto že v sami pogodbi o zaposlitvi ali pa s posebnim pisnim obvestilom in to čimhitreje po nastopu dela.

Pri pogodbah o zaposlitvi za določen čas je obvezna sestavina pogodbe tudi način izrabe letnega dopusta, zato naj se predvideni datum izrabe dopusta opredeli že v sami pogodbi o zaposlitvi. Vsekakor bi moral biti dopust izrabljen še pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za določen čas. Zagotovo gre za napačno postopanje, ki se sem ter tja v praksi še vedno kdaj zgodi, če se delavcu zaradi neizrabljenega dopusta pred iztekom časa, pogodbo o zaposlitvi podaljša z namenom izrabe dopusta.

Zakonski kriteriji in merila za odmero letnega dopusta so popolnoma enaki kot v lanskem letu, saj se v tem času ZDR-1 ni spremenil. Je pa potrebno ob tem potrebno ugotoviti tudi to katero kolektivno pogodbo je treba še uporabljati, če sploh katero. Dejstvo je, da vsi delodajalci nimajo panožnih kolektivnih pogodb, ki bi jih zavezovale. Osnovni princip izhajajoč iz Zakona o kolektivnih pogodbah namreč določa, da posamezna kolektivna pogodba zavezuje le tistega delodajalca, ki je član delodajalske asociacije, ki je sklenila posamezno kolektivno pogodbo, ob tem pa mora biti glavna dejavnost delodajalca ena od tistih, ki je opredeljena v stvarni veljavnosti te kolektivne pogodbe. V kolikor pa posamezna kolektivna pogodba pridobi status razširjene veljavnosti, pa velja za vse delodajalce, ki kot svojo glavno dejavnost opravljajo kako od dejavnosti, ki jo »pokriva« stvarna veljavnost te kolektivne pogodbe in to ne glede na to ali je delodajalec član delodajalske asociacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo ali pa ni član. Pri kriteriju, ki je določen v zakonu in morda z enako vsebino povzet tudi v kolektivni pogodbi, seveda velja, da se pri konkretni odmeri ne podvaja, ampak uporabi le enkrat in to tistega, ki prinaša več dopusta.

Na OZS smo zaradi prenehanja veljavnosti KPOP pripravili vzorec Pravilnika o delovnih razmerjih, v katerem smo primarno izhajali iz nivoja pravic, ki jih je prej poznala KPOP in v tem sklopu smo na tak način opredelili tudi kriterije in merila ter njih obseg pri določitvi letnega dopusta.  

Člani OZS s poravnano članarino lahko na spletnih straneh Svetovalnega in izobraževalnega centra OZS brezplačno pridobijo vzorec obvestila o odmeri letnega dopusta, ki je pripravljen na podlagi ZDR-1 in pa določb pravilnika. Vzorec takšnega obvestila o odmeri letnega dopusta lahko naročijo tudi nečlani po ceni 20 evrov (brez DDV). E-naročilo oz. e-nakup se lahko opravi preko spletne strani www.svetovanje.si ali preko e-pošte: svetovanje@ozs.si.

Tisti delodajalci, ki pri svojem delu uporabljate morda kako drugo kolektivno pogodbo, lahko ta vzorec uporabite kot izhodišče in si ga smiselno prilagodite za uporabo meril in kriterijev iz za vas zavezujoče kolektivne pogodbe.

Spregled te pisne obvestilne dolžnosti delodajalca o odmeri letnega dopusta pomeni kršitev ZDR-1, zaradi česar delodajalca lahko doleti dokaj visoka globa, predvidena v 217.b členu ZDR-1 (prej je to bil 219. člen), in sicer v višini od 750 do 2.000 € za delodajalca-pravno osebo, kot tudi za s. p.-ja oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Z globo od 100 do 800 € se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe. Za manjšega delodajalca, za katerega se smatra tisti delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev (ne glede na svojo statusno obliko) grozi sicer manjša, toda še vedno (pre)visoka globa, v višini od 200 do 1000 €.

Glede na vse navedeno torej nikar ne preveč odlašati, saj je časa za izpolnitev zakonske obveznosti le še slabe tri tedne.

Dušan Bavec, univ. dipl. prav.