Ali in na kakšen način so starši, noseče delavke ipd. varovani pred odpovedjo

Odgovor je treba med drugim iskati vsekakor tudi v obstoju razloga, ki bi narekoval odpoved tej kategoriji zaposlenih!

Tako je na primer dokaj enostavno tudi tej kategoriji zaposlenih podati odpoved v primeru uvedbe postopka za prenehanje delodajalca, torej, ko se podjetnik odloči, da svoj s.p. zapre ali se odloči za postopek likvidacije svojega d.o.o.-ja. Formalnopravno je sicer še pred podajo odpovedi potrebno pridobiti soglasje inšpektorja za delo. Prav tako je tovrstno predhodno soglasje inšpektorja za delo potrebno v kolikor so podani razlogi za izredno odpoved delodajalca, kar seveda pomeni, da so kršitve, ki opravičujejo takšno odpoved, podane na strani delavca in sicer gre v takem primeru za najhujše kršitve opredeljene v 110. členu Zakona o delovnih razmerjih oz. ZDR-1. S tem v zvezi kaže delodajalce opozoriti, da je tudi za podajo odpovedi brez tovrstnega soglasja zagrožena visoka globa, zato tega nikar ne spregledati.

Medtem, ko v obeh navedenih primerih govorimo torej o relativnem varstvu pred odpovedjo, je za vse ostale primere odpovedi podano absolutno varstvo. Le-to velja tako za podajo odpovedi kot tudi za prenehanje delovnega razmerje, kar pomeni, da četudi je bila odpoved podana v času, ko tozadevno varstvo ni veljalo, velja pa ob izteku odpovednega roka, delovno razmerje ne more prenehati.

Kdo sploh sodi v krog tovrstno varovanih oseb?                                                            

Iz 1. odst. 115. člena ZDR-1 tako izhaja, da delodajalec ne sme odpovedati pogodbe o zaposlitvi delavki v času nosečnosti ter delavki, ki doji otroka do enega leta starosti in staršem v času, ko izrabljajo starševski dopust (materinski, očetovski in starševski) v strnjenem nizu v obliki polne odsotnosti z dela in še en mesec po izrabi tega dopusta. V praksi je ta dodaten mesec varstva že precej delodajalcev »spravil« v prekršek, saj so kljub temu, da je to dodatno varstvo uzakonjeno že od leta 2007, pri podaji odpovedi nekateri še vedno prehitri, če jo podajo še preden mine mesec dodatnega varstva pred odpovedjo. Nekateri so v zmoti tudi zaradi tega, ker smatrajo, da je ta dodaten mesec varstva namenjen temu, da delovno razmerje ne preneha, zato še enkrat poudarjam, da v tem dodatnem mesecu varstva delodajalec ne sme podati odpoved. Ker je sestavni del odpovedi tudi odpovedni rok, je posledično moč zaključiti da se delovno razmerje konča še z dodatnim zamikom. Vsekakor je tudi smiselno, da se v tem obdobju izkoristi celoten še neizrabljeni dopust v izogib nepotrebnim dilemam o denarnem nadomestilu za neizrabljeni dopust.

V drugem odstavku istega člena je podana prepoved, da v tem obdobju in v takih primerih delodajalec ne sme opraviti nobenega ravnanja, ki je sicer potrebno za odpoved pogodbe o zaposlitvi oziroma za zaposlitev novega delavca (npr. delavki invalidki podati obvestilo o nameravani odpovedi).  

Če delodajalec ob izreku odpovedi oziroma v času odpovednega roka ne ve za nosečnost delavke, velja posebno pravno varstvo pred odpovedjo, če delavka takoj oziroma v primeru ovir, ki niso nastale po njeni krivdi, takoj po njihovemu prenehanju, vendar ne po izteku odpovednega roka, obvesti delodajalca o svoji nosečnosti, kar dokazuje s predložitvijo zdravniškega potrdila.  

Kaj pa odpoved noseči delavki zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela?                       

Posledice morebitnega sodnega epiloga so za delodajalce vsekakor prehude, da bi upal z gotovostjo podati svoje mnenje vse dokler ne bo znana vsaj kaka sodba na to temo, po možnosti višjega delovnega sodišča, ki pa je vsaj zaenkrat še nisem zasledil, medtem, ko so mnenja strokovnjakov, ki se ukvarjamo z delovnim pravom deljena !

Zgolj ob vpogledu v zakonska določila bi lahko zaključil, da tozadevno varstvo velja tudi v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela.

Na področju poskusnega dela je ZDR-1, ki velja od 12. 4. 2013, namreč prinesel kar nekaj sprememb. Neuspešno opravljeno poskusno delo je bilo v prejšnji delovnopravni ureditvi (ZDR, ki je veljal do 11. aprila 2013)  razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. To je posledično pomenilo, da je delodajalec lahko na podlagi predhodnega soglasja inšpektorja za delo noseči delavki odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz razloga neuspešno opravljenega poskusnega dela. Po novem ZDR-1 pa je neuspešno opravljeno poskusno delo razlog za redno odpoved pogodbe o zaposlitvi, katere sestavni del je tudi 7 dnevni odpovedni rok (1. odstavek 94. člena).

Po drugi strani pa bi upoštevajoč dejstvo, da gre za sklenitev pogodbe pod razveznim pogojem, ne bilo logično, da bi bile navedene kategorije delavcev varovane pred odpovedjo pogodbe zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela.« Opozoriti je potrebno, da bi ocena poskusnega dela morala temeljiti na podlagi dejanskega opravljanja dela zaposlene in ne na dejstvu, da je delavka noseča.

Glede na navedeno menim, da bo ob spreminjanju delovnopravne zakonodaje nujno potrebno te dvome odpraviti z jasno zakonsko dikcijo, morda tudi z rešitvijo, da se poleg že zgoraj dveh naštetih razlogov, ki predstavljajo izjemo od varstva pred odpovedjo, doda tudi redno odpoved zaradi neuspešno opravljenega poskusnega dela in s tem de facto izenači pravni položaj iz časa veljavnosti starega ZDR.

Malce sicer iz konteksta, za nekatere delodajalce pa zagotovo uporaben podatek zna biti tudi ta, da nosečnost delavke ob izteku pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne predstavlja ovire za prenehanje delovnega razmerja. Delodajalec se tudi v primeru takšne zaposlitve, četudi ni dogovorjena klavzula o poskusnem deli zagotovo seznani s strokovnostjo zaposlene, seveda pa mora za sklenitev takšne pogodbe obstajati zakonit razlog, ki jo opravičuje.