Zakaj je dobro poznati status manjšega delodajalca

Prednost statusa manjšega delodajalca je v tem, da lahko delodajalec, ki ima tak status lažje uveljavi določene postopkovne in vsebinske delovnopravne ugodnosti kot tudi v tem, da se v največji možni meri izogne nepotrebnim zapletom pa tudi visokim globam, ki so marsikdaj zgolj posledica delodajalčeve nevednosti.

Odgovor je načeloma zelo enostaven, dejstvo je namreč, da lahko delodajalec, ki ima tak status lažje uveljavi določene postopkovne in vsebinske delovnopravne ugodnosti kot tudi v tem, da se v največji možni meri izogne nepotrebnim zapletom pa tudi visokim globam, ki so marsikdaj zgolj posledica delodajalčeve nevednosti.

Status manjšega delodajalca je zakonsko opredeljen in sicer iz 3. odst. 5. člena Zakona o delovnih razmerjih oz. ZDR-1 izhaja, da je manjši delodajalec tisti delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev.

Statusna organiziranost ni pomembna, ampak zgolj število zaposlenih, kar pomeni, da ima lahko tak status bodisi delodajalec, ki posluje kot s.p. ali d.o.o. ali morda celo kot delniška družba-d.d. ali v katerikoli drugi pravni osebi kot jih pozna Zakon o gospodarskih družbah. 

Akt o sistemizaciji delovnih mest ni obvezen:

Tako npr. manjši delodajalec ni dolžan (2. odst. 22. člena ZDR-1) s splošnim aktom (običajno se imenuje pravilnik, ni pa to nujno) določiti pogojev za opravljanje dela na posameznem delovnem mestu oziroma za vrsto dela kot to velja za vse ostale delodajalce, pri čemer kaže omeniti, da spregled tovrstne obveznosti delodajalca lahko kar precej stane, saj je predvidena globa v višini 750 do 2000 eurov, odgovorni osebi pa grozi globa v višini 100 do 800 eurov. Seveda ni nič narobe, če kljub zakonski oprostitvi tak akt sprejme tudi manjši delodajalec. Praktično to pomeni, da gre za akt delodajalca o notranji organizaciji in sistemizaciji delovnih mest, torej za akt v katerem se določijo sistemizirana delovna mesta in pogoji, ki jih morajo izpolnjevati kandidati za zasedbo teh delovnih mest. Tak akt v precejšnji meri pomaga tudi pri izdelavi izjave o varnosti z oceno tveganja, ki pa jo mora imeti tudi manjši delodajalec.

Izposojanje delavcev pri agencijah za posredovanje delovne sile:

Za manjšega delodajalca – uporabnika najete delovne sile se ne uporablja omejitev izposojenih delavcev glede na število zaposlenih kot to velja za ostale delodajalce. Po 3. odst. 59. člena ZDR-1 namreč  število napotenih delavcev pri uporabniku ne sme presegati 25 odstotkov števila zaposlenih delavcev pri uporabniku, razen če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določeno drugače. V to omejitev se ne vštevajo delavci, ki so pri delodajalcu za zagotavljanje dela zaposleni za nedoločen čas. 

Dodatne možnosti sklepanja pogodb o zaposlitvi za določen čas:

V 1. odst. 54. člena ZDR-1 je taksativno naštetih 15 primerov, ki delodajalce opravičujejo za sklepanje pogodb o zaposlitvi za določen čas. V drugem odst. tega istega člena pa je določeno, da se s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti lahko določi, da manjši delodajalec lahko sklepa pogodbe o zaposlitvi za določen čas ne glede na omejitve iz prejšnjega odstavka. Takšna zakonska določba je sicer povzročila kar precej nelagodja med socialnimi partnerji, toda tej zakonski dovolilnici se je sledilo tudi v KP za obrt in podjetništvo, ki je omogočila sklepa je pogodb za določen čas še v dodatnih petih primerih.

Krajši odpovedni rok za zaposlene z več kot 25 leti delovne dobe pri delodajalcu:

ZDR-1 v 3. odst. 94. člena določa med drugim tudi to, da traja v primeru odpovedi delavcu, ki je pri delodajalcu, ki podaja odpoved zaposlen več kot 25 let odpovedni rok 80 dni, če ni s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti določen drugačen odpovedni rok, vendar ne krajši kot 60 dni. V KP za obrt in podjetništvo je na podlagi te zakonske »dovolilnice« določeno, da če redno odpoveduje pogodbo o zaposlitvi manjši delodajalec, je odpovedni rok 60 dni tudi za delavce, ki imajo več kot 25 let zaposlitve pri delodajalcu.

Nižje globe:

V vseh treh členih ZDR-1, ki opredeljujejo delovnopravne kršitve delodajalcev, so predpisane globe za manjše delodajalce občutno nižje kot to velja za ostale delodajalce, čeprav je seveda vsaka globa previsoka, še posebej, če je kršitev posledica delodajalčeve nevednosti, ki se vse prepogoste ne zavedajo dovolj dobro načela, da nepoznavanje prava škoduje oz. večkrat slišano »ignorantio iuris nocet«. Ni pa takšno razlikovanje pri višini glob med manjšimi in ostalimi delodajalci predvideno v vseh predpisih, čeprav se na OZS v vseh pogajanjih trudimo po najboljših močeh izpostaviti, da morajo sankcije biti med drugim tudi sorazmerne ekonomski moči kršitelja. Tako npr. Zakon o preprečevanju dela in zaposlovanja na črno kot tudi Zakon o urejanju trga dela pri zagroženih globah ne ločita le-teh glede na velikost delodajalca. Čeprav se kaže vsaj do neke mere strinjati tudi s kontra razlago, da je za tistega, ki je bil prikrajšan pri kaki svoji pravici nepomembno kakšen status ima kršitelj delodajalec, pa zagotovo moramo vztrajati tudi na tem, da naj imajo sankcije vsaj pri prvih kršiteljih tudi opominjevalen in vzgojen pomen, ne pa da vodijo v skrajnem primeru celo v propad podjetja.