Kako in zakaj pravilno postopati s problematičnim delavcem

Odgovor je lahko čisto kratek in zelo preprost. Tako in zato je potrebno pravilno postopati s problematičnim delavcem, da se izognemo »pastem« delovnega prava.

Pri tem se vsekakor nadalje odpirajo vprašanja, zakaj in kako se jim izogniti, kdo sploh je problematičen delavec, kakšne cilje zasledujemo s svojimi ukrepi ipd.

Medtem, ko delodajalci družno negodujejo, češ da so delavci zaščiteni kot »kočevski medvedje« in da v veliki večini sporov na sodišču delodajalci potegnejo »krajši konec«, so sindikalisti mnenja, da v zadnjem obdobju delovna sodišča podlegajo kapitalu in zaradi razumevanja ekonomske krize delodajalcev v mejnih primerih vse prepogosto odločajo v njihovo korist.

Resnica je seveda nekje vmes. Tako kot po ljudskem izročilu velja rek, da »za vsako bolezen rožca raste«, je tudi za vsako kršitev delavca moč najti pravi ukrep delodajalca. Le dovolj potrpežljiv mora biti in seveda dovolj pravega strokovnega znanja mora imeti in v kolikor ga nima naj mu ne bo žal denarja nameniti dobro delovnopravno usposobljenemu odvetniku ali vsaj kaki kadrovski agenciji. Seveda pa končnega izzida spora ni moč z gotovostjo napovedati niti v takih primerih, saj si običajno v primeru razreševanja spora pred sodiščem, tudi delavec pomaga s strokovnim supportom, bodisi sindikalista ali celo odvetnika.

Zakaj se izogniti »pastem« delovnega prava pri postopanju s problematičnim delavcem?         

Glavni razlogi da se kaže izogniti takšnim »pastem« so v tem, da delodajalec ni več drugostopenjski organ, kot je bil v času veljavnosti stare delovne zakonodaje, ko je lahko sam saniral svoj prvostopenjski sklep, npr. o prenehanju delovnega razmerja. Sedaj o tožbi delavca odloča delovno sodišče in na ta način se vzpostavi tristransko razmerje. Delodajalec mora biti aktiven že takrat, ko mu sodišče pošlje v odgovor tožbo delavca, saj se v nasprotnem primeru lahko zgodi, da sodišče z zamudno sodbo ugodi tožbenemu zahtevku delavca, četudi tožba ne vsebuje dovolj vsebinskih argumentov iz katerih bi izhajala utemeljenost tožbenega zahtevka.  Vsekakor se je dobro izogniti tudi dolgotrajnim postopkom pred sodiščem, še posebej, če so možnosti za uspeh slabe. Reintegracija delavca namreč lahko predstavlja zelo veliko finančno breme za delodajalca v kolikor je potrebno za nazaj izplačati vse neizplačane plače, davke in prispevke. Tudi v primeru, da ne pride do reintegracije delavca, ampak do sodne razveze pogodbe o zaposlitvi zaradi nezakonitega prenehanja le-te, lahko v skrajnem primeru delavcu pripade denarno povračilo v višini 18 mesečnih plač delavca. Nikakor pa ne kaže spregledati niti tega, da so zagrožene globe zaradi spregledov oz. kršitve v zvezi z izvedbo postopkov odpovedi zelo visoke.

Kdo sploh je problematičen delavec?                                                                                    

Že iz samega Zakona o delovnih razmerjih, ZDR-1 izhaja, da je v delovnem razmerju vsaka od pogodbenih strank dolžna izvrševati dogovorjene ter predpisane pravice in obveznosti. Prav tako iz zakona izhaja, da mora delavec vestno opravljati delo na delovnem mestu oziroma v okviru vrste dela, za katerega je sklenil pogodbo o zaposlitvi, v času in na kraju, ki sta določena za izvajanje dela, upoštevaje organizacijo dela in poslovanja pri delodajalcu. V primerih, določenih z zakonom ali kolektivno pogodbo, pa mora delavec opravljati tudi drugo delo.

Iz navedenega izhaja, da problematičen delavec lahko krši svoje obveznosti določene v pogodbi o zaposlitvi kot tudi tiste določene v ZDR-1 ali kakem drugem zakonu, kolektivni pogodbi ali splošnem aktu delodajalca.

Kateri so možni ukrepi delodajalca?                                      

Ko delodajalec ugotovi vse okoliščine kršitve delavca in celovito dejansko stanje ima na razpolago več možnih ukrepov, seveda pa ne nujno v tem vrstnem redu in sicer:

• Delavcu poda pisno opozorilo na kršitve in ga hkrati opozori na možnost podaje odpovedi iz krivdnih razlogov, če se kršitve ponovijo v roku 1 leta od prejema pisnega opozorila oz. v roku dveh let, če je to predvideno v panožni kolektivni pogodbi
• Uvede disciplinski postopek v katerem lahko delavcu izreče opomin ali druge disciplinske sankcije kot so npr. denarna kazen ali odvzem bonitet, toda slednji dve le v primeru, če so določene v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti;
• Uveljavlja odškodninsko odgovornost delavca, saj je delavec, ki na delu ali v zvezi z delom namenoma ali iz hude malomarnosti povzroči škodo delodajalcu, le-to delodajalcu povrniti
• Začne s postopkom redne odpovedi pogodbe iz krivdnih razlogov v kolikor predhodno pisno opozorilo delavcu na kršitve in možnost podaje odpovedi ni zaleglo in je delavec v roku enega leta ponovil kršitev, ki ni nujno istovrstna.
• Začne s postopkom izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki je predviden za najhujše primere kršitev;

Vsak od zakonitih postopkov, ki pridejo v poštev za problematičnega delavca ima svoje specifične pogoje, ki jih mora delodajalec izpolniti, da je ukrep zakonit. Tudi odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov ali celo izredna odpoved, ki predstavljata ultima ratio, oz. skrajni, toda še vedno zakonit ukrep, je podvržen formalnim in vsebinskim pogojem, ki morajo biti izpolnjeni, v nasprotnem bo odpoved nezakonita. In če hočemo pogoje izpolniti, je predpogoj, da jih sploh poznamo.

Bolj ali manj pri vsakem od navedenih postopkov so predvideni zakonsko določeni roki, ki jih kaže upoštevati v izogib zastaranju ali celo prekluziji, za katero je značilno, da s potekom roka preneha pravica podati odpoved oz. je le-ta nezakonita, če se kljub temu poda.