Ali veste, kako delavcu pravilno odmeriti letni dopust

Ne pozabite, da morate delodajalci  do 31. marca zaposlene pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta, saj ustno obvestilo ni zadostno.

Glede na to, da se mesec marec izteka naj vas opomnimo, da morate delodajalci vaše zaposlene najkasneje do 31. marca pisno obvestiti o odmeri dopusta za tekoče leto, ki je vaša zakonska obveznost in izhaja iz 2. odstavka 160. člena ZDR-. Na podlagi navedenega člena mora delodajalec o odmeri letnega dopusta delavca obvestiti pisno in samo ustno obvestilo ne zadostuje, lahko pa delavca obvesti tudi po elektronski poti na njegov elektronski naslov, če takšno uporabo zagotavlja in nalaga delodajalec. Obvestila ni potrebno izdati v obliki sklepa ali odločbe ter tudi ni potreben pravni pouk.  

Opozoriti velja, da je pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi za določen čas obvezna sestavina pogodbe tudi način izrabe letnega dopusta, kar izhaja iz 31. člena ZDR -1, zato naj se predvideni datum izrabe dopusta opredeli že v sami pogodbi o zaposlitvi. Dopust mora biti izrabljen še pred potekom časa, za katerega je bila sklenjena takšna pogodba, neizrabljeni dopust ne sme biti razlog za podaljšanje pogodbe o zaposlitvi. Niti ZDR-1, niti kolektivne pogodbe ne poznajo razloga, ki bi opravičeval sklepanje nove pogodbe za določen čas iz razloga neporabljenega dopusta, seveda pa tudi kakršenkoli aneks k obstoječi pogodbi o zaposlitvi za te namene ni dopusten.

V kolikor delavca zaposlimo po 31. marcu predlagamo odmero sorazmernega dopusta za tekoče leto in sicer v obsegu 1/12 celotnega letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve, že v sami pogodbi o zaposlitvi ali pa s posebnim pisnim obvestilom in to čimprej po nastopu dela.

Iz 159. člena zakona izhaja, da kot zakonska osnova vsakemu zaposlenemu pripadajo štirje delovni tedni letnega dopusta, ne glede na to, ali delavec dela krajši ali polni delovni čas. To pomeni, da ima delavec, katerega delovni teden je razporejen na štiri dni v tedni za osnovo 16 dni dopusta, pri petdnevnem predstavlja osnovo 20 dni dopusta, pri šestdnevnem delovnem tednu pa 24 dni. Poleg te osnove je že na podlagi zakona delavec lahko upravičen do dodatnih dni dopusta in sicer za 3 dni iz naslova statusa starejšega delavca ali invalida, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Prav tako daje zakon dodaten dan dopusta za vsakega otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Delavec, ki še ni dopolnil 18 let starosti pa ima pravico do dodatnih 7 dni dopusta.

Zakonski minimum letnega dopusta je lahko presežen s kolektivno pogodbo ali pogodbo zaposlitvi, zato je potrebno ugotoviti katero  kolektivno  pogodbo je poleg zakonskih kriterijev še potrebno uporabljati, če sploh katero in dnevom dopusta izračunanim na podlagi zakonskih kriterijev prišteti še dneve po kriterijih iz kolektivne pogodbe.

Upoštevati je potrebno določilo, ki izhaja iz Zakona o kolektivnih pogodbah, ki določa, da posamezna kolektivna pogodba zavezuje le tistega delodajalca, ki je član delodajalske asociacije, ki je sklenila posamezno kolektivno pogodbo, ob tem pa mora biti glavna dejavnost delodajalca ena od tistih, ki je opredeljena v stvarni veljavnosti te kolektivne pogodbe. V kolikor posamezna kolektivna pogodba pridobi status razširjene veljavnosti, ta  velja za vse delodajalce, ki kot svojo glavno dejavnost opravljajo kako od dejavnosti, ki jo »pokriva« stvarna veljavnost te kolektivne pogodbe in to ne glede na to ali je delodajalec član delodajalske asociacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo ali pa ni član.

Glede na dejstvo, da nova KPOP nima statusa razširjene veljavnosti in da jo je kot predstavnik delodajalcev sklenilo Združenje za obrt in podjetništvo  Slovenije (ZDOPS), to pomeni, da trenutno velja kot zavezujoča le za tiste delodajalce, ki kot glavno dejavnost opravljajo obrtno dejavnost in so člani ZDOPS, ne pa tudi tistih delodajalcev, ki so zgolj člani OZS, čeprav tudi opravljajo obrtno dejavnost kot svojo glavno dejavnost. V kolikor želi uporabljati novo KPOP tudi delodajalec, ki je zgolj član OZS in ki kot svojo glavno dejavnost opravlja obrtno dejavnost, se lahko včlani v ZDOPS. S tem bo KPOP zanj postala zavezujoča. Če gre za člana OZS, ki opravlja obrtno dejavnost in se ne želi včlaniti v ZDOPS, se nova KPOP lahko uporabi kot primerljiva.

Svetujemo, da naj se ob novem zaposlovanju v preambulo pogodbe o zaposlitvi poleg ZDR-1 navede tudi KPOP, za že zaposlene pa naj se sklene aneks k obstoječim pogodbam o zaposlitvi in se v preambuli enako kot prej opisano navede, da se poleg ZDR-1 uporablja še KPOP in posledično se tudi letni dopust lahko odmeri na tej podlagi.

Opozoriti pa je potrebno tudi pomembnost veljavnosti kar nekaj panožnih kolektivnih pogodb, ki imajo status razširjene veljavnosti (npr. KP za kovinsko industrijo, KP kovinskih materialov in livarn; KP trgovine, KP za papirno in papirno-predelovalno dejavnost, KP za cestni potniški promet, KP za tekstilne, oblačilne, usnjarske in usnjarsko predelovalne dejavnosti…).

To v praksi pomeni, da morajo delodajalci, ki kot svojo glavno dejavno opravljajo eno od dejavnosti, ki jo pokriva posamezna KP s statusom razširjene veljavnosti, to KP upoštevati, pa čeprav uporaba ni posebej dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi kot tudi v primeru, če delodajalec ni član delodajalske organizacije, ki je sklenila konkretno kolektivno pogodbo, prav tako pa zavezuje tudi delodajalca, ki ni član nobene delodajalske organizacije. V kolikor bi delodajalca zavezovala panožna KP zaradi statusa razširjene veljavnosti, ob tem pa tudi KP zaradi članstva v delodajalskem združenju, ki je sklenil kako KP, npr. nova KPOP, potem je potrebno v konkretnem primeru uporabiti za delavca ugodnejšo.

Tako bi morali v praksi  pri izračunavanje letnega dopusta primerjati izračun po eni in po drugi KP in zaposlenemu odmeriti dopust po tisti KP, ki mu daje več dopusta. Takšno dvojno preverjanje ugodnejše pravice za delavca ne velja zgolj za odmero letnega dopusta, ampak tudi za druge pravice, ki so urejene v kolektivnih pogodbah. Takšno podvajanje terja veliko dodatnega dela kadrovskih služb, zato smo na OZS že večkrat predlagali, med drugim tudi v Zahtevah slovenske obrti in podjetništva 2023, da naj se za vse primere, ko delodajalca zavezuje več kolektivnih pogodb dejavnosti, dopusti možnost, da se lahko z delavcem v pogodbi o zaposlitvi dogovori, katero bosta uporabljala. 

Morda ni odveč tudi opozoriti na določilo, ki izhaja iz 51. člena ZDR-1, ki določa, da ne glede na spremembo zakona kolektivne pogodbe ali splošnega akta delodajalca delavec ohrani vse tiste pravice, ki so ugodneje določene v pogodbi o zaposlitvi. Zaradi tega vam  svetujem, da se v pogodbi o zaposlitvi dogovorita tako, da se letni dopust odmerja skladno z veljavnimi kriteriji in merili iz vsakokratnega veljavnega zakona in kolektivne pogodbe.

Seveda velja opozoriti na morebitne globe ob spregledu te pisne obvestilne dolžnosti delodajalca o odmeri letnega dopusta namreč pomeni kršitev ZDR-1, zaradi česar delodajalca lahko doleti dokaj visoka globa, predvidena v 217.b členu ZDR-1 in sicer v višini od 750 do 2.000 € za delodajalca-pravno osebo, kot tudi za s. p.-ja oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost. Z globo od 100 do 800 € se kaznuje tudi odgovorna oseba delodajalca pravne osebe. Za manjšega delodajalca, za katerega se smatra tisti delodajalec, ki zaposluje 10 ali manj delavcev (ne glede na svojo statusno obliko) grozi sicer manjša, toda še vedno (pre)visoka globa, v višini od 200 do 1000 €.

Člani OZS si na naših spletnih straneh https://www.ozs.si/svetovanje/vzorci v rubriki DELOVNO PODROČJE/Letni dopust, lahko pridobijo brezplačen vzorec tovrstnega obvestila ter vam delovno pravni svetovalci SC tudi pomagamo, v kolikor bi naleteli na morebitna vprašanja.

Torej ob zaključku svetujem, da delavce obvestite o odmeri letnega dopusta v uvodoma navedem roku, da vas po nepotrebnem »ne udari po žepu«.